Anwälte für Arbeitsrecht | Kanzlei Wegerhoff

Das Arbeitsrecht ist wohl wie kaum eine andere Rechtsmaterie mit den aktuellen gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und politischen Entwicklungen verknüpft und unterliegt daher einem stetigen Wandel. Als Rechtsanwältin mit Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht steht Ihnen Anne Wegerhoff bei allen arbeitsrechtlichen Problemen kompetent mit Rat und Tat zur Seite. Dabei ist insbesondere im Arbeitsrecht eine Gesamtbetrachtung unter Berücksichtigung arbeits- und sozialrechtlicher, aber auch wirtschaftlicher und strategischer Gesichtspunkte erforderlich.

Dabei vertreten wir den Grundsatz, dass die rechtsanwaltliche Tätigkeit auch zum Ziel haben sollte, dass Gerichte nicht in Anspruch genommen werden müssen, um einen Rechtsstreit zu entscheiden. Oft ist es möglich und auch sinnvoll, außergerichtlich eine diplomatische Lösung zu finden. Natürlich lässt sich der Gang zum Gericht jedoch nicht immer vermeiden. Sollte er notwendig werden, wird sich Frau Rechtsanwältin Anne Wegerhoff für Sie und Ihre Rechte kompetent, engagiert und zielstrebig einsetzen.

Häufige Fragen zum Arbeitsrecht

NEU: Corona-Pandemie und arbeitsrechtliche Fragen

Häufig erreichen uns Fragen rund um arbeitsrechtliche Themen während der Corona-Pandemie. Ob Kurzarbeit, Quarantäne, Home Office, Krankschreibungen oder Fragen zum Infektionsschutzgesetztes, die Unsicherheit aufgrund der besonderen Umstände ist groß, sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Wir möchten Ihnen daher eine kleine juristische Einordnung zur Covid19-Thematik bezüglich Kündigungen geben. 

Informieren Sie sich hier zum Thema Corona-Krise und Arbeitsrecht oder rufen Sie uns an! Wir sind für Sie da: 02173 / 57070

Abmahnung – was ist zu beachten?

Eine Abmahnung ist zu vergleichen mit einer "gelben Karte" des Arbeitgebers oder aber auch des Arbeitnehmers. Sie kann bei Vorliegen einer arbeitsvertraglichen Pflichtverletzung ausgesprochen werden. Von der Abmahnung zu unterscheiden ist die bloße Ermahnung, die keine arbeitsrechtlichen Folgen hat. Letztere gefährdet das Arbeitsverhältnis noch nicht. Im Gegensatz zur Ermahnung ist für die Abmahnung kennzeichnend, dass der Arbeitgeber Leistungen oder ein Verhalten des Arbeitnehmers nicht nur beanstandet, sondern dies zugleich auch mit einer Kündigungsandrohung verbindet.

Eine Abmahnung muss auf bestimmten Tatsachen beruhen und deutlich machen, dass im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Die Abmahnung ist grundsätzlich Wirksamkeitsvoraussetzung für jede verhaltensbedingte Kündigung. Nur in wenigen Ausnahmefällen ist es nicht erforderlich, den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung abzumahnen. Nach der Rechtssprechnung des Bundesarbeitsgrichts kommt dies nur dann in Betracht, wenn es sich um besonders schwerwiegende Verstöße des Arbeitnehmers handelt.

Für die Abmahnung bestehen keine bestimmten Formerfordernisse. In der Praxis wird die Abmahnung allerdings vom Arbeitgeber in der Regel schriftlich erteilt, um sowohl den Inhalt der Abmahnung als auch deren Zugang in einem späteren Verfahren beweisen zu können.

Zu beachten ist, dass grundsätzlich bereits eine Abmahnung ausreichend für eine Kündigung sein kann, wenn der Arbeitnehmer trotz erfolgter Abmahnung das gerügte Verhalten nicht einstellt bzw. ändert.

Der Arbeitnehmer kann bei einer aus seiner Sicht nicht gerechtfertigten Abmahnung die Aufnahme einer Gegendartsellung in seiner Personalakte verlangen. Der Arbeitnehmer kann gegen die Abmahnung auch förmlich Beschwerde einlegen nach §§ 84, 85 BetrVG. Wird der Beschwerde stattgegeben, so ist die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Schließlich kann der Arbeitnehmer auch gerichtlich gegen eine Abmahnung vorgehen. Er kann Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Aufhebungsvertrag – eine gute Idee?

Ein Aufhebungsvertrag regelt die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Kündigung. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet.

Durch einen Aufhebungsvertrag wird in der Regel sowohl auf die Geltendmachung sowohl des allgemeinen als auch des besonderen Kündigungsschutzes verzichtet. Das Arbeitsverhältnis kann sofort ohne Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen beendet werden. Als Ausgleich wird dem Arbeitnehmer in der Regel eine Abfindungszahlung angeboten.

Aber Vorsicht: Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann zu einer Sperrzeit von mehreren Monaten beim Bezug von Arbeitslosengeld führen. Es ist daher trotz Zahlung einer Abfindung möglich, dass Sie nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages schlechter stehen als im Falle einer Kündigung.

Sind befristete Arbeitsverträge zulässig?

Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig. Allerdings lässt das Gesetz Befristungen im Arbeitsrecht nicht unbegrenzt zu. Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne einen sachlichen Grund ist nur für maximal zwei Jahre zulässig. Voraussetzung ist, dass vorher noch nie ein Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber bestanden hat. Azubis können nach Abschluss der Ausbildung befristet eingestellt werden. Bis zu dieser Gesamtdauer darf ein befristetes Arbeitsverhältnis dreimal verlängert werden, d.h. es können insgesamt 4 befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander abgeschlossen werden, wenn insgesamt zwei Jahre nicht überschritten werden.

Daneben besteht die Möglichkeit der Befristung des Arbeitsvertrages mit sachlichem Grund. Sachliche Gründe sind beispielsweise ein vorübergehender Bedarf an Arbeitskräften und die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, beispielsweise während einer längeren Krankheit oder der Elternzeit. Auch die Vergütung aus öffentlichen Haushaltsmitteln stellt einen Befristungsgrund dar. Derartige Befristungen unterliegen den vorgenannten Beschränkungen nicht, so dass bei Vorliegen eines sachlichen Grundes beliebig viele Befristungen aneinander gereiht werden können.

Zu beachten ist, dass die Befristung eines Arbeitsverhältnisses  immer schriftlich vereinbart werden muss und zwar vor dem Arbeitsbeginn! Wird die Befristung zunächst nur mündlich vereinbart, sodann durch den Arbeitnehmer die Arbeit aufgenommen und erst im Anschluss der schriftliche Arbeitsvertrag abgeschlossen, so ist die Befristung unwirksam und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen.

Grundsätzlich endet ein befristetes Arbeitsverhältnis automatisch mit Fristablauf. Allerdings besteht auch während des laufenden befristeten Arbeitsverhältnisses die Möglichkeit der außerordentlichen Kündigung. Dagegen ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen, wenn diese Möglichkeit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Dies ist insbesondere bei der Vereinbarung von langen Befristungen  zu beachten.

Bitte beachten Sie:

Wenn Sie eine Befristung des Arbeitsvertrages für unzulässig halten, dann ist spätestens drei Wochen nach dem Ablauf der Befristung Klage beim Arbeitsgericht zu erheben. Diese Frist ist zwingend einzuhalten; eine nachträgliche Zulassung kommt nur in wenigen Ausnahmefällen in Betracht.

Kündigung erhalten – was nun?

Die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ist die am häufigsten genutzte Möglichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Zu unterscheiden sind die fristgemäße ("ordentliche") und die fristlose ("außerordentliche") Kündigung. Wichtig ist stets, dass die Kündigung in schriftlicher Form erfolgen muss. Unzureichend und daher nicht wirksam ist eine mündliche Kündigung ebenso, wie eine Kündigung per Fax, Email, SMS oder in sonstiger elektronischer Form.

Wir prüfen für Sie, ob

  • eine ordnungsgemäße Kündigung zugegangen ist
  • Form- und Fristvorschriften eingehalten worden sind
  • das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet
  • Beteiligungsrechte des Betriebsrats beachtet worden sind (vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG)
  • Sonderrechte eine Rolle spielen, z.B. das Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder besondere Rechte von Schwerbehinderten (SGB IX)
  • ein "wichtiger Grund" für eine fristlose Kündigung i.S.d. § 626 BGB gegeben ist
  • ein Weiterbeschäftigungsanspruch besteht.

Der gekündigte Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, sich vor dem Arbeitsgericht mit einer Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung zu wehren. Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, dann ist es nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) unerlässlich, so schnell wie möglich einen Rechtsanwalt zu konsultieren, da die Zeit läuft: Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung muss Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erhoben werden, wenn Sie gegen diese Kündigung vorgehen möchten!

Sie sollten unter allen Umständen vermeiden, Ihre Rechtsverteidigungsmöglichkeit nur wegen einer nicht beachteten Frist zu verlieren. Wenden Sie sich bei Erhalt einer Kündigung daher schnellstmöglich an uns. Wir helfen Ihnen gerne weiter und leiten die notwendigen Schritte für Sie in die Wege.

Welche Kündigungsarten und Kündigungsgründe gibt es?

  • Die außerordentliche Kündigung, die grundsätzlich an keine Frist gebunden ist (fristlose Kündigung), setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht (§ 626 Abs. 1 BGB).
  • Ordentliche Kündigung: Anders als bei der außerordentlichen Kündigung (fristlose Kündigung) ist die ordentliche Kündigung in der Regel an die Einhaltung einer Kündigungsfrist gebunden. Diese kann sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben. Unter bestimmten Voraussetzungen zählt hierzu auch die betriebsbedingte Kündigung.

Informieren Sie sich weiter zum Thema Kündigungsarten!

Wieviel Urlaub steht einem Arbeitnehmer zu?

Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich einen gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Werktagen im Jahr. Zu beachten ist dabei, dass sich die 24 Urlaubstage auf Werktage beziehen, also auf alle Wochentage ohne Sonn- und Feiertage. Da Samstage auch als Werktage gelten, haben Sie nach dem Gesetz bei einer fünf-Tage-Woche einen Anspruch auf 20 freie Arbeitstage. Häufig besteht jedoch ein höherer Urlaubsanspruch. Ein solcher kann sich aus einzelvertraglichen Vereinbarung, tariflichen Regelungen oder aber gesetzlichen Regelungen für bestimmte Personengruppen, wie z.B. für Schwerbehinderte aus dem SGB IX ergeben.

Auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Beschäftigte haben einen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Dessen Dauer ist abhängig von dem Verhältnis der vereinbarten Arbeitszeit zur vollen 5-Tage-Woche.

Bei allen Fragen und Problem hinsichtlich Ihres Urlaubsanspruches stehen wir Ihnen beratend zur Seite. Wir verhandeln mit Ihrem Arbeitgeber und setzen Ihren Urlaubsanspruch wenn nötig auch gerichtlich durch.

Weitere Informationen zur Vertiefung verschiedener Aspekte aus dem Arbeitsrecht:

Darüber hinaus stehen wir Ihnen auch bei weiteren Fragen zum Arbeitsrecht zur Verfügung:

  • Aufhebungsvertrag
  • Betriebsbedingte Kündigung
  • Kündigungsschutzklage
  • Abwicklungsvereinbarung
  • Abmahnung
  • Befristete Arbeitsverträge
  • Lohn- und Gehaltszahlungen
  • Elternzeit
  • Mutterschutz
  • Schwerbehindertenschutz
  • Arbeitszeiten
  • Urlaubsansprüche
  • Lösung arbeitsrechtlicher Probleme im Zusammenhang mit einem Betriebsübergang

Anwaltliche Rechtsberatung zum Arbeitsrecht

Haben Sie weitere Fragen?

Während einer persönlichen Beratung in unserer Kanzlei können wir Ihnen konkrete Rechtstipps zu Ihrem individuellen Fall geben.

Anne und Clemens Wegerhoff beraten und vertreten Sie kompetent und engagiert als Rechtsanwälte bei allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber. Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Termin für ein persönliches Gespräch.

Wir freuen uns auf Ihren Anruf oder Ihren Besuch in unserer Kanzlei in Monheim am Rhein.

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