Abfindung im Arbeitsrecht

Nicht richtig ist die weit verbreitete Annahme, dass bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen grundsätzlich eine Abfindung zu zahlen ist. Vielmehr ist ein Abfindungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses von Gesetzeswegen der Ausnahmefall, wobei zwischen gesetzlichen, tariflichen, betrieblichen und einzelvertraglichen Regelungen zu unterscheiden ist.

So kann ein Abfindungsanspruch beispielsweise nach § 1a Absatz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KschG) gegeben sein. Dies setzt jedoch zwingend voraus,

  • dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt,
  • dass in der Kündigung der Hinweis auf die Betriebsbedingtheit der Kündigung und die Abfindung enthalten ist und
  • der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Die Vorschrift eröffnet demnach die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung unter der Bedingung zahlen kann, dass dieser auf die gerichtliche Überprüfung seiner Kündigung verzichtete. Der Arbeitgeber erhält dadurch eine früherer Rechts- und Planungssicherheit. Die Höhe der Abfindung beträgt gemäß § 1a Absatz 2 KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Zeiträume von mehr als sechs Monaten sind dabei auf ein volles Jahr aufzurunden.

Hat der Arbeitgeber die oben genannten Hinweise in dem Kündigungsschreiben gegeben, will jedoch eine geringere Abfindung als ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr zahlen, muss er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein soll. Andernfalls hat der Arbeitnehmer auch Anspruch auf Zahlung der fehlenden Differenz zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Dezember 2007 – 2 AZR 807/06).

Zudem kann sich ein Abfindungsanspruch aus den §§ 9, 10 Kündigungsschutzgesetz ergeben. Danach hat das Gericht nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage auf Antrag des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung zu verurteilen, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • bei Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer und entsprechendem Antrag des Arbeitnehmers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses
  • bei entsprechendem Antrag des Arbeitgebers, wobei der Arbeitgeber Gründe vortragen muss, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht erwarten lassen

Ein Anspruch auf Abfindung kann auch tarifvertraglich, durch betriebliche Vereinbarungen oder aufgrund eines Sozialplanes bestehen. Hierbei werden allerdings oft strenge Kriterien für die Entstehung des Anspruchs, teilweise auch für die Auszahlungsmodalitäten festgelegt.

Letztlich wird die Zahlung einer Abfindung häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ausgehandelt. Voraussetzung dafür ist jedoch, dass der Arbeitnehmer binnen einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Zudem führt ein solcher “Poker um eine Abfindung” für den Arbeitnehmer nur dann zum Erfolg, wenn Zweifel hinsichtlich der Rechtmäßigkeit der Kündigung bestehen.

Nach dem Einreichen der Kündigungsschutzklage steigt das Risiko des Arbeitgebers von Monat zu Monat. Je länger der Prozess dauert, umso teurer könnte es für den Arbeitgeber werden, den Prozess zu verlieren. Wenn sogar noch ein Berufungsverfahren stattfindet, kann es gut sein, dass der Arbeitgeber mehrere Monatsgehälter oder Jahresgehälter nachzahlen muss, ohne dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit für ihn gearbeitet hat. Um dieses finanzielle Risiko zu vermeiden ist der Arbeitgeber in einem Gerichtsverfahren häufig bereit, gegen Zahlung einer Abfindung die Wirksamkeit der Kündigung herbeizuführen.

Deshalb werden Abfindungen gezahlt, obwohl es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt.

Die Höhe der Abfindung orientiert sich an der so genannten Regelabfindung. Danach beträgt die Abfindung wie auch bei § 1 a KSchG ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Von dieser Regel kann jedoch je nach Einzelfall nach unten oder oben abgewichen werden. Berücksichtigungsfähige Kriterien können dabei beispielsweise das Alter des Arbeitnehmers, eine besonders kurze oder besonders lange Beschäftigungszeit, die Chancen auf eine neue Beschäftigung, die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers und insbesondere auch das Prozessrisiko des Arbeitgebers sein.

Fazit:
Auch ohne allgemein bestehenden gesetzlichen Abfindungsanspruch führt ein Kündigungsschutzprozess häufig zu Abfindungszahlungen. Kontaktieren Sie uns, wir beraten sie professionell!