Kündigung zu Zeiten der Corona-Pandemie

Häufig erreicht uns derzeit die Frage: „Kann wegen der Corona-Krise eine Kündigung ausgesprochen werden?“ Die Verunsicherung aufgrund der besonderen Umstände durch die Ausbreitung des Corona-Virus ist sehr groß, sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Wir möchten Ihnen daher eine kleine juristische Einordnung zur Covid19-Thematik geben. Natürlich kommt es immer auch auf den Einzelfall an. Dafür sind wir in einer persönlichen Beratung für Sie da.

Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes während der Corona-Krise

Zunächst muss auch zu Zeiten der Corona-Pandemie geprüft werden, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet.

Arbeitnehmer werden durch das KSchG geschützt. Ist das Gesetz anwendbar, kann der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündigen, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt.

Ist das Kündigungsschutzgesetz dagegen nicht anwendbar, kann der Ar­beit­ge­ber im Prin­zip je­der­zeit - natürlich un­ter Be­ach­tung der Kündi­gungs­fris­ten - kündi­gen. Die Kündigungen dürfen nur nicht treuwidrig oder willkürlich sein. Dies hat sich auch durch die Auswirkungen der Corona-Pandemie nicht geändert.

Wichtige Ausnahme:

Sollte das KSchG grundsätzlich zwar keine Anwendung finden, könnte dennoch ein Sonderkündigungsschutz bestehen. Beispielhaft, aber nicht abschließend sei insoweit der besondere Kündigungsschutz im Mutterschutz (§ 17 MuSchG), in der Elternzeit (§ 18 Abs.1 BEEG) und des Betriebsratsmitglieds (§ 15 Abs.1 KSchG) zu nennen.

Abgesehen von diesen Ausnahmen ist zunächst die Frage entscheidend, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung findet.

Das KSchG findet Anwendung, wenn sie in dem­sel­ben Be­trieb oder Un­ter­neh­men oh­ne Un­ter­bre­chung länger als sechs Mo­na­te tätig wa­ren und wenn der Be­trieb, in dem sie tätig sind, kein Klein­be­trieb ist. Ein "Klein­be­trieb" ist ein Be­trieb, in dem in der Re­gel nur zehn oder we­ni­ger Ar­beit­neh­mer beschäftigt sind, wo­bei die Aus­zu­bil­den­den nicht zählen.

Er­for­der­lich für den Schutz nach dem KSchG ist al­so

  1. ei­ne länger als sechs Mo­na­te dau­ern­de Beschäfti­gung (War­te­zeit),
  2. min­des­tens elf im Be­trieb beschäftig­te Ar­beit­neh­mer (Aus­schluss von Klein­be­trie­ben).

Nur wenn diese Voraussetzungen vorliegen, benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, wenn er das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen möchte.

Welcher Kündigungsgrund kommt in Betracht?

Eine Kündigung kann grundsätzlich auf einen verhaltensbedingten, personenbedingten oder betriebsbedingten Grund gestützt werden. Im Zusammenhang mit der Corona-Krise wird regelmäßig eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen im Vordergrund stehen.

Darf der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit Covid19 begründen?

Nach § 1 Abs. Abs. 2 KSchG setzt die Wirksamkeit einer ordentlich, fristgemäßen betriebsbedingten Kündigung voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in dem betroffenen Betrieb dauerhaft nicht mehr möglich machen.

Eine Kündigung allein mit der Begründung „Corona“ ist daher nicht möglich. Der Arbeitgeber ist daher trotz der akuten Krise nicht berechtigt, beliebig Kündigungen auszusprechen.

Arbeitgeber, die eine betriebsbedingte Kündigung mit Corona begründen, müssen dies vielmehr nachvollziehbar belegen können.

Zunächst muss daher ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen. Dazu zählen außerbetriebliche Gründe wie ein Auftragsmangel oder Umsatzrückgang und interne Gründe wie die Umstrukturierungen des Betriebs. Wichtig ist, dass zum Zeitpunkt der Kündigung feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt.

Die Corona-Krise kann insoweit außerbetriebliche Gründe für den Wegfall der Beschäftigung schaffen, wie beispielsweise einen Auftragseinbruch. Allerdings muss der Arbeitgeber im Klageverfahren den Nachweis dafür erbringen, dass die Beschäftigung auch dauerhaft weggefallen ist. Da derzeit noch unklar ist, wie lange die Maßnahmen zur Bekämpfung der Pandemie noch andauern, ist gerade das Kriterium der Dauerhaftigkeit für den Arbeitgeber nicht do einfach nachzuweisen. Ein nur temporärer Rückgang von Aufträgen dürfte insoweit jedenfalls nicht genügen.

Zudem ist in einem zweiten Schritt zu prüfen, ob andere freie Arbeitsplätze im Betrieb existieren, die die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers ermöglichen. Nur dann ist die Kündigung wirksam. Ist hingegen ein freier Arbeitsplatz im Betrieb vorhanden, auf dem der Arbeitnehmer weiter beschäftigt werden kann, dann kann dem Arbeitnehmer nicht wirksam gekündigt werden.

Selbst wenn man die vorgenannten Voraussetzungen bejaht, hat der Arbeitgeber zusätzlich zunächst eine Sozialauswahl zu treffen.

Auch zu Zeiten der Corona-Pandemie ist daher die Wirksamkeit einer Kündigung oftmals fraglich. Daher sollten Sie nicht einfach so die Kündigung hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen.

Wichtig:  Wenn Sie gegen eine Kündigung vorgehen möchten, sollten Sie nicht unnötig Zeit verlieren: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eingehen Die Kündigung entfaltet ansonsten unumkehrbar Wirksamkeit.

Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Kurzarbeit

Die landläufige Annahme, dass während der Kurzarbeitsphase keine Kündigungen ausgesprochen werden könnten, ist ein Mythos und schlichtweg falsch. Auch während sich Arbeitnehmer in Kurzarbeit befinden, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis grundsätzlich kündigen. Allerdings muss der Arbeitgeber auch dann die vorgenannten Voraussetzungen einhalten. Zudem muss der Arbeitgeber begründen, warum trotz Zahlung von Kurzarbeitergeld, die ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung unvermeidbar ist.

Erforderlich für die Wirksamkeit der Kündigung ist insoweit, dass  sich die Situation gegenüber der Anzeige der Kurzarbeit noch einmal verschlechtert hat und der Arbeitgeber von einem dauerhaften (und nicht nur vorübergehenden) Wegfall des Arbeitsplatzes ausgeht.

Das Bundesarbeitsgericht hat insoweit bereits in der Vergangenheit darauf hingewiesen, dass eine betriebsbedingte Kündigung nicht nur auf dieselben Gründe gestützt werden darf, mit der das Kurzarbeitergeld beantragt wurde. Vielmehr müssen neue Gründe hinzutreten oder bestehende Umstände sich geändert haben und zu einem dauerhaften Wegfall der Arbeit führen.

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