Kündigungsarten im Arbeitsverhältnis

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Die Kündigung kann als ordentliche (fristgerechte), d.h. unter Einhaltung der gesetzlichen, tarifvertraglichen oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes als außerordentliche (fristlose) Kündigung ausgesprochen werden.

Außerordentliche Kündigung

Die außerordentliche Kündigung, die grundsätzlich an keine Frist gebunden ist, setzt einen wichtigen Grund voraus, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar macht. (§ 626 Abs. 1 BGB).

Sie muss schriftlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis den der Kündigung zu Grunde liegenden Tatsachen erfolgen. Je nach Art und Schwere des Verstoßes kann eine vorherige Abmahnung erforderlich sein.

Ordentliche Kündigung

Anders als bei der außerordentlichen Kündigung (fristlose Kündigung) ist die ordentliche Kündigung in der Regel an die Einhaltung einer Kündigungsfrist gebunden. Diese kann sich aus dem Gesetz, dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag ergeben.

 

a) Kündigungsschutz nach dem KSchG
Von entscheidender Bedeutung ist oftmals die Frage, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) Anwendung findet oder nicht. Bei Anwendung des KSchG haben die Arbeitgeber bei einer Kündigung strengere Voraussetzungen einzuhalten. Insbesondere für Kleinstunternehmen findet das KSchG keine Anwendung mit der Folge, dass diese Unternehmer für den Ausspruch einer Kündigung keines sachlichen Grundes bedürfen.

 

Grundsätzlich finden die Vorschriften des KSchG erst bei Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern Anwendung. Zudem muss das Arbeitsverhältnis des zu kündigenden Arbeitnehmers bereits länger als sechs Monate bestanden haben.

b) Soziale Rechtfertigung der Kündigung
Bei Anwendung des KSchG ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn sie auf personen- oder verhaltensbedingte Gründe oder auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht.

Personenbedingte Kündigungsgründe liegen vor, wenn der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage ist aufgrund seiner persönlichen, gesundheitlichen oder fachlichen Qualifikation die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen.

Der verhaltensbedingten Kündigung liegt ein Verhalten des Arbeitnehmers zu Grunde, durch das das Arbeitsverhältnis beeinträchtigt wird. Eine verhaltensbedingten Kündigung kann auf jedes Fehlverhalten des Arbeitnehmers gestützt werden, das eine nicht unerhebliche schuldhafte Verletzung vertraglicher Pflichten darstellt, ohne dass bereits ein wichtiger Grund vorliegt, der zur außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 BGB berechtigen würde.

Vor der Aussprache einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer jedoch in der Regel je nach Schwere des Verstoßes eine oder mehrere Abmahnungen auszusprechen.

c) Betriebsbedingte Kündigung
Der Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung setzt voraus, dass dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Dies kann sowohl aus innerbetrieblichen als auch aus außerbetrieblichen Umständen resultieren. Innerbetriebliche Umstände sind durch den Arbeitgeber selbst vorgenommene Umstrukturierungen, Rationalisierungen, Änderungen der Produktionsmethode etc. Außerbetriebliche Umstände hingegen erfassen Umsatz- und Auftragsrückgänge, etc., auf die der Arbeitgeber keinen unmittelbaren Einfluss hat.

Die Kündigung muss dringend erforderlich sein. Daran fehlt es, wenn für den Betrieb tragbare mildere Mittel zur Verfügung stehen.

Zudem ist die betriebsbedingte Kündigung nur sozial gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber eine umfassende Interessenabwägung unter den Arbeitnehmern (Sozialauswahl) vornimmt. Bei der Sozialauswahl sind folgende Kriterien berücksichtigungsfähig: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.