Wichtige Schnittstellen zwischen Arbeits- und Sozialrecht

Eine umfassende und professionelle arbeitsrechtliche Beratung muss auch immer die Schnittstellen zum Sozialrecht mit im Blick haben.

Das Arbeitsrecht unterteilt sich zum einen auf den Bereich des Individualarbeitsrechtes. Dies beinhaltet die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Zum anderen befasst sich das Kollektivarbeitsrecht mit den Rechtsbeziehungen der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände. 
Das Sozialrecht umfasst dagegen eine Vielzahl von Vorschriften, die unter anderem, aber nicht nur im Sozialgesetzbuch geregelt sind. 

Arbeitsrechtlich relevant sind dabei unter anderem folgende Schnittstellen:

Scheinselbstständigkeit

Die gesetzlichen Regelungen über die “Scheinselbstständigkeit” und die Rentenversicherungspflicht bestimmter Selbstständiger sind immer wieder von erheblicher Bedeutung die Folgen einer Fehleinschätzung werden leider oftmals unterschätzt.

Für die Prüfung, ob es sich in einem konkreten Fall um eine selbstständige Tätigkeit oder eine nichtselbstständige Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung handelt, ist grundsätzlich die Deutsche Rentenversicherung Bund zuständig. Mindestens alle vier Jahre führt die DRV bei allen Unternehmengem. § 28 SGB IV eine Betriebsprüfungen durch. Im Rahmen dieser Prüfung wird auch untesucht, welche Vergütungen an selbstständige Auftragnehmer gezahlt wurden.

Als „scheinselbstständig“ gelten solche Erwerbstätige, die wie abhängig Beschäftigte arbeiten und arbeitsrechtlich wie abhängig Beschäftigte verpflichtet sind (z.B. weisungsgebunden, nur einem Arbeitgeber verpflichtet), die jedoch vertraglich unzutreffend als Selbstständige behandelt werden.

Es ist bei der Beurteilung stets auf den Einzelfall unter Würdigung aller Gesamtumstände abzustellen.

Von entscheidender Bedeutung ist dabei die zwingende Wirkung des Arbeitsrechts und des Sozialversicherungsrechts: ergibt eine entsprechende Prüfung, dass der vermeintliche Auftragnehmer bzw. freie Mitarbeiter in Wahrheit in den Betrieb seines Auftraggebers eingegliedert ist und verrichtet er nach dessen Weisungen seine Arbeit, liegt ein Arbeitsverhältnis und ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis vor. Daran ändert auch der Umstand nicht, dass die Vertragsparteien ein solches Beschäftigungsverhältnis nicht wollen. Selbst vertragliche Regelungen, die ein solches Beschäftigungsverhältnis „zu umgehen“ suchen, spielen für die abschließende Einordnung durch die DRV keine Rolle. Für die rechtliche Einordnung ist die tatsächliche Durchführung ausschlaggebend.

Die Folgen einer Fehleinschätzung können existenzbedrohend sein. Neben den arbeitsrechtlichen Folgen ist zu beachten, dass die Beiträge zur gesetzlichen Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und Pflegeversicherung nachgezahlt werden müssen. Da die Ansprüche der Sozialversicherungsträger erst nach vier Jahren verjähren, umfasst der Rückzahlungsanspruch sämtliche Beiträge der letzten fünf Jahre. Bei Feststellung einer vorsätzlichen Scheinselbstständigkeit, beträgt die Verjährungsfrist sogar 30 Jahre. Hinzu kommen nicht unerhebliche Säumniszuschläge.

Auch droht neben diesen massiven finanziellen Risiken bei Nachweis der Vorsätzlichkeit auch eine strafrechtliche Verfolgung (Sozialversicherungsbetrug nach § 266a StGB).

Es besteht jedoch zur Vermeidung dieses Risikos die Möglichkeit bei der DRV einen Antrag auf Feststellung des Status zu stellen (Statusfeststellungsverfahren).

Aufhebungsverträge in Bezug auf Arbeitslosengeld I

Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte stets die drohende Sperrzeit in den Blick genommen werden. Danach kann von der Arbeitsagentur eine Sperrzeit im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld I verhängt werden, wenn der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mitgewirkt hat. Dies wird grundsätzlich bei Abschluss eines einvernehmlichen Aufhebungsvertrages angenommen.

Eine Sperrzeit nach tritt jedoch dann nicht ein, wenn ein wichtiger Grund für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorliegt.

Dieser unbestimmte Rechtsbegriff ist durch eine Vielzahl von Entscheidungen konkretisiert worden.

Allgemein liegt danach ein wichtiger Grund vor, wenn dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und in Abwägung seiner Interessen mit den Interessen der Versichertengemeinschaft ein anderes Verhalten nicht zugemutet werden konnte.
Allein der Umstand, dass andernfalls eine arbeitgeberseitige Kündigung gedroht hätte, reicht dabei jedoch nicht aus. Unter anderem bei Vorliegen folgender Voraussetzungen kann jedoch der höchstrichterlichen Rechtsprechung folgend ein wichtiger Grund angenommen werden:

  • die Kündigung wurde seitens des Arbeitgebers mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt,
  • die Kündigung wäre zu demselben Zeitpunkt, zu dem das Beschäftigungsverhältnis geendet hätte, wirksam geworden
  • die Kündigung wäre arbeitsrechtlich zulässig gewesen und
  • dem Arbeitslosen war nicht zuzumuten, die Arbeitgeberkündigung abzuwarten, weil sich daraus objektive Nachteile für sein berufliches Fortkommen ergeben würden 

Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages und ohne Vorliegen einer Anschlussbeschäftigung sollte stets auch die Prüfung ggfs. eintretender Sperrzeiten und deren Abwendbarkeit geprüft werden.

Abfindungen bei Bezug von Arbeitslosengeld II 

Bei Beendigung des eines Arbeitsverhältnisses entsteht in vielen Fällen ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I. Jedoch kann z.B. mangels Erfüllung der Wartezeit auch ein Anspruch auf Arbeitslosengeld I nicht gegeben sein. Stattdessen kommt sodann ggfs. ein Anspruch auf Arbeitslosengeld II in Betracht. Wird im Rahmen eines arbeitsrechtlichen Vergleichs eine Abfindung ausgehandelt, diese jedoch erst gezahlt, als der Arbeitnehmer Arbeitslosengeld I bezogen hat, so ist diese Abfindung nach der Rechtsprechung des BAG leistungsmindernd zu berücksichtigen. Die Abfindung wird also als Einkommen bei der Berechnung des Leistungsanspruches angerechnet. 

Diese Problematik sollte bei entsprechenden arbeitsrechtlichen Vergleichsgesprächen im Blick behalten werden.